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在現實招聘中，簡歷篩選幾乎是招聘管理者每天必做的日常。但簡歷篩選本身就是個主觀性較強、難以細化衡量標準的環節。求職者對簡歷有極大的自由發揮空間，因此，簡歷并不一定能全面、客觀的反映求職者的真實情況，這就對企業用人決策就造成了干擾，也存在高度的用人風險，因此，招聘管理者必須具備識別潛在風險的能力。
對于簡歷的修改和潤色，到底屬于“修飾”還是“造假”，仁者見仁智者見智，筆者認為關鍵還是在于把握一個度的問題。對于知識、技能、學歷、工作履歷這些直接關于崗位勝任判斷的信息，求職者或多或少都會有所潤色，但“修飾”的前提是的確做過或擁有過，只是經過了更好的提煉和升華，適度進行了夸大；而“造假”則是無中生有，混淆概念，故意誤導招聘管理者做出不利于企業人才決策的錯誤判斷。
因此，對于簡歷的直觀評斷，對招聘管理者提出了更高的要求。一方面，目前市場上熱門崗位簡歷不斷，很多參差不齊的簡歷充斥其中，甚至經過“包裝”以后，身價不菲。另一方面，很多崗位的簡歷卻一紙難求，好不容易得到一份視之如寶，很容易導致降低錄用要求。但無論如何，對于簡歷真實性還是應當慎之又慎，如果招聘管理者具備識別能力，那很大程度上就能有效的規避用人風險。
通常大部分經過潤色的簡歷都有可能百密一疏，存在一定瑕疵。常見的高風險簡歷主要關注點在以下五個關鍵細節：
違背常理的職業發展邏輯：
按正常情況，應聘者在某個行業或某個職業上工作多年，排除大小公司之間職位落差以外，在每段經歷之間，大部分應聘者的職業發展應當是螺旋式上升的，且崗位與崗位之間按規律提升。如果在簡歷里面發現應聘者之前（或在職）工作時間不長，但是應聘的卻是相較于之前（在職）職位落差較大的崗位級別，那么就要慎重考慮是否簡歷上的崗位有捏造可能或者是之前（在職）崗位無法勝任的情況。當然，部分互聯網公司為了吸引人才，給予較高的抬頭也是可能的，招聘管理者也應當考慮到這點。
真實案例：筆者就曾在內部推薦的簡歷中，看到過在某IT公司畢業工作2年后從招聘專員直接到某大型商業地產總部擔任招聘經理的，初步判斷就存在蹊蹺，但礙于面子，不得不安排面試，事實證明，實際上其目前依然只是招聘專員，過分夸大了事實，與我們招聘的招聘主管的崗位要求存在很大差距。
使用模糊性的描述詞：
很多應聘者為了遮掩能力欠缺或事實經歷等影響求職的關鍵因素，往往會選擇使用模糊性詞語，主要體現在水平能力模糊、教育經歷模糊、崗位職務模糊、工作經歷模糊四個方面。
水平能力模型最常見的表述是“具有較好的XX能力……”，但在簡歷中未有其他相關證書或經歷能證明其具備該能力的。
教育經歷模糊主要是指對于是否全日制學習未加說明，但招聘管理者可以按其年齡大致推算是否符合常理。另外就是對XX學院需要注意區別到底是大專學歷還是本科學歷。
崗位職務模糊是指未明確列出相應的崗位級別，如使用“XX負責人、XX管理、XX代表”，對于要求有相關崗位經歷的招聘崗位來說，這類是比較難以判斷勝任能力的，因為缺乏相應的崗位能級度進行參照。
工作經歷模糊則是對每段工作的起止年月未加詳細，通常只是表述年，而不精確到月，而實際上，這一前一后，就可以相隔最多24個月（如2015年12月-2016年1月和2015年1月到2016年12月），期間空白經歷或許就被模糊信息掩蓋掉了。
與崗位不符的工作職責：
即使應聘者對之前崗位經歷進行了潤色（或造假），努力在簡歷上體現自己專業能力，對崗位職責進行了夸大，這種屬于放大效應；另外一種就是只是把現任崗位進行了拔高，但由于對該崗位職責沒有經歷過或細心揣摩，具體的工作職責依然是實際崗位的工作內容，出現了崗位倒掛，這種屬于縮小效應。
真實案例：比如前者，筆者就曾見過應聘簡歷上描述自己是某大型集團公司總部主管級的，卻負責制定集團年度培訓戰略規劃、負責人才梯隊體系建設的；而后者，筆者也曾見過應聘者簡歷上描述自己是某知名外企HRM，但工作內容卻是負責月度考勤、統計報表、實施新員工培訓等。這兩種，都是明顯在簡歷上有疑問的，值得引起招聘管理者的重視。
難以實現的時間沖突：
時間沖突指的是應聘者在某一時間段內有重復的經歷或根本無法實現某種經歷的可能。比如中級職稱考試對工作年限是有要求的，而有些應聘者在大學畢業時已經獲得中級職稱，此時就要判斷該大學是否屬于全日制，以此推斷是否符合報考條件（通過機構運作完成報名的也有可能，但對于證書真實性就值得推敲）。有些應聘者則是工作履歷與教育學歷有重合，因此基本可以判斷該學歷為非全日制或該工作履歷為兼職/實習，如果不一致，則需要依據簡歷其他信息做進一步判斷。
過分夸張的薪資水平：
應聘者更新簡歷的目的，歸根到底就是為了謀求跳槽。其中很大一部分因素應當是和薪酬有關，按照現在流行的說法“最好的加薪方案就是跳槽”，雖然這里面有目前企業用人標準的誤區，但為了能在面試的時候更有談判籌碼，應聘者才會不惜提高職位、提高薪酬身價。
但過猶不及，有些應聘者單純為了獲得更高的薪資，對目前薪資水平大作文章，用明顯高于市場同等價位的薪資及其他福利條件來標榜自己。筆者就曾見過大學畢業1年就寫自己在大型公司做HRM，目前薪資15K/月，期望薪資25K/月的簡歷，真的是“撐死膽大的餓死膽小的”。因此，如果簡歷上出現過分夸張的薪資水平，就真的要看應聘者的硬性條件了。
簡歷篩選畢竟是很主觀的，不能因此對簡歷有疑問就完全否定應聘者的價值，畢竟有些應聘者的情況的確特殊，簡歷上的確無法體現的很完整。本文中筆者所說的高風險只是希望招聘管理者對這些細節引起足夠的重視，對于硬性條件較好的應聘者，還是應該邀請到公司進行深入的面試，通過面談，讓應聘者釋清疑惑，從而才能做出相對正確的人才決策。
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4595565鄭
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