作為企業HR招聘真的是招到人、培訓完就完事了嗎？too young too simple。
剛成立的業務部新到了一位部門經理，他到位做的第一件事就是做部門規劃，其中包括跟老總溝通人員編制問題。并且立刻向負責人事的小王發出指令：“幫我招幾個人，具體職位要求是……，一個月內到崗”。
如果追問其招聘原由，他會說：“公司領導都批了，趕緊招吧！耽誤了事情你可要負責任的！”。
小王看這情況立刻行動起來，開始全面的招聘工作：確定職位要求，發布招聘需求、組織筆試及面試、辦理入職……。忙活一個月終于搞定，部門人數也達到了部門經理的要求，入職培訓、文化宣導也做了。小王圓滿完成了任務。
兩個月以后的一天，公司總經理把人力資源部小王叫到辦公室，告知新業務部門經理離職了，部門解散。小王卻不知道哪里出了問題。
招聘需求看起來比較簡單，簡單到業務部門經理的一句話“幫我招幾個人！”、“十天以后我要用”。
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如何來看待招聘需求？
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到底是不是需要進行招聘？
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到底招聘什么樣的人？
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到底怎么樣來評估？
這些問題，需要您在招聘前期必須明確。
第一步：了解招聘指標
1、企業戰略
一定要了解企業的未來走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰略；另外一方面，通過對戰略的理解能夠招聘到更優化的人員。
2、各業務戰略及戰術
必須了解各個業務模塊的戰略及戰術，對業務模塊目前業務進展及未來方向要有深入的認識。
3、公司的核心競爭能力
人力資源工作的本質從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在于公司的核心員工中，招聘是獲取核心競爭能力的一個重要手段。
所以要非常清晰的認識到哪些是公司的核心能力？哪些人是公司的核心人員？公司未來的核心競爭能力將會是什么？如何從招聘的角度來解決核心能力的提升問題。
4、公司當前核心問題
企業當前都有哪些既重要又緊急的問題？如何在現有資源下進行調配？如何通過引入新生力量完成變革，通過引入關鍵人才實現公司的管理和業務突破。對于大部分中小公司而言，很多時候，一次成功的招聘意味著公司的生存、意味著公司的持續發展。
第二步：判斷是否需要進行招聘的3個要素
1、業務策略是否清晰而且明確
任何一個求職者都不希望剛到一個新單位沒幾個月，其所在部門和職務就取消了。因此， 在招聘前必須要評估部門的業務策略是否明確，是否又是一個短期項目或者只是老板的“心血來潮”！
2、部門工作量評估
在確定是否需要招聘人員時，要對各個業務的工作量進行評估，通過與部門經理的交流，了解各部門下一步業務的思路和計劃，明確各個工作重點和目標，從而確定需要招聘的人數。
3、部門經理的管理能力
部門經理的管理能力同樣也制約著部門編制，具有良好管理能力的部門經理，能夠讓多位下屬同時有序開展工作，而管理能力一般或較次的部門經理，在面對多位下屬時會存在很多管理問題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。
經驗提示：
工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能，特別是對業務部門的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個緯度來執行：
了解業務流程，主要是核心業務流程。
對各個核心業務流程的各個工作任務和工作目標進行分析。
對各個業務流程關鍵點的工作量進行評估。
對各個業務流程關鍵點負責職位進行評估。
通過優化流程提升工作效率。
第三步：設置招聘需求內容
從專業角度來講，招聘需求的內容包括的不僅僅是“什么時間招幾個人”這么簡單，要確定的要素有：
1、職位名稱：特別是新設的部門職位名稱的選擇一定要規范科學，否則對于目標群體起不到該起的廣告作用。
2、任職要求：詳細的任職要求見《組織職位管理》章節中，對于招聘來說，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對職位的工作環境、工作重點、工作目標進行清晰定位。
3、部門團隊匹配：團隊匹配包括個性、人格、知識結構等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。
4、特殊時點對人的特殊能力要求。在組織發展的不同時段，對人員能力要求是不一樣的；對于一個流程非常健全的團隊，更多的考察的是新成員的執行能力；而對于一個剛剛組建的團隊，創新能力尤其關鍵。 |
4595565鄭
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