| “ 因為工作的關系，我經常會去人才市場進行現場招聘，每次都會見到一家非常特別的公司在招聘，說它特別主要是因為無論是其招聘團隊成員與規模，還是其招聘方式都與其他公司有著很大不同。
一方面，這家公司的招聘團隊非常龐大，每天光是招聘的人數就有10-25人，這些人既是公司的業務員，也是兼職的招聘專員，他們通過自身的經歷來吸引更多的應聘者，這其中也不乏一些公司的中層管理人員；
另一方面，他們的招聘宣講方式也很特別，其他公司的招聘人員很少會主動介紹公司的招聘職位，但是這家公司的招聘人員則會非常主動的向每一位對他們公司招聘職位感興趣的人介紹其招聘職位的相關信息，同時，他們還會通過播放視頻、發放折頁手冊、展示公司優秀員工信息海報等的方式吸引應聘者。
此外，每當有應聘者表現出對他們的職位感興趣時，他們都會慷慨激昂地對告訴應聘者加入公司會給他們本人帶來怎樣的改變。這引起了我的極大興趣，于是我決定好生觀察它一番。
經過一段時間的觀察，我對這家公司的主要情況有了大致的了解：這是一家房地產經紀公司，主要業務是二手房銷售，與其他房地產經紀公司一樣，這家公司也面臨著人才缺乏、員工流失率高的困境，為解決這些問題，公司管理層決定通過這種特別的方式吸引更多的人才加盟公司，所以就出現了以上特別的招聘方式。
存在的即是合理的，世界上不存在最好的招聘方式，只有最合適招聘方式，正如人穿鞋一樣，鞋合不合腳，只有穿鞋的人自己知道，招聘方式合不合適，也只有公司的人知道。對于人力資源工作者來說，任何一種招聘方式都有其精華與糟粕之處，也值得我們深思、學習。
筆者認為，這家公司的招聘方式有以下幾點值得我們深思：
經常會聽到一些HR抱怨招人難，但是我們有沒有認真想過為什么招人難？我們的招聘信息是否對應聘者有足夠的吸引力，對于那些知名度低、薪資缺乏競爭力的中小型企業來說，我們是否曾主動向應聘者介紹過我們的公司？如果沒有，我們又有什么理由抱怨招人難？要知道，被動招聘永遠也無法招到最優秀的人才。
因此，要做好招聘工作，我們需要有做銷售的思維與心態。那么，什么是做銷售的思維和心態呢？簡單來說，就是要學會主動出擊去尋找我們的客戶，我們不僅要做好前期的客戶開發，更要做好后期的客戶維護。
具體來說，就是在招聘時，我們不能將招聘啟事發布后就坐等應聘者上門應聘，那樣做的確可以吸引一些應聘者前來應聘，但不會吸引到優秀的應聘者，這時候我們需要主動出擊去尋找那些適合我們的優秀人才，比如我們可以去專業的論壇，也可以通過同行引薦與那些優秀的人才交流，總之，我們所做的一切努力就是要讓他們明白，我們需要他們。
但這遠遠不夠，吸引到優秀的人才加盟后，我們還需要及時解決好他們在公司遇到的一些工作與生活方面的困難，只有讓他們工作得開心，他們才會創造出令公司滿意的業績。
留人比招人更重要，招得來人卻留不住人，我們做的就是無用功。這家公司幾乎每天都會去人才市場進行現場招聘，這樣一來的確可以在一定程度上提高公司的知名度，卻很容易給應聘者留下這樣一個印象：這家公司天天在招聘，是他們公司留不住人？還是他們公司根本就不招人，他們這么做只是為了做廣告？一旦給應聘者留下這樣的印象，這勢必會影響公司日后的招聘工作。
我也發現，這家公司的招聘團隊成員經常發生變化，這也從側面說明了這家公司的員工流失率很高。因此，對于公司的管理者來說，招人很重要，但如何留人更重要，招得來人卻留不住人，我們做的就是無用功，勢必會陷入招人-走人-招人的惡性循環。
經�？吹揭恍┕镜目谔柺恰盀槠椒驳哪阒煲粋�平凡的舞臺”之類的假大空、爆炸性口號、革命式口號，這家房地產經紀公司的口號也是“為平凡的你圓不平凡的夢”，第一次聽到這句口號時心里就有一種莫名的厭惡感，這些口號也許可以一時激發人們奮斗的欲望，但是誰又能保證人們永遠有這樣的激情，一旦激情消失，人們還會像當初一樣躊躇滿志嗎？
這些企業過分夸大了人的主觀因素，而忽略了現實因素對個體的制約，而且它們大多滿足于表面風光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風浪就很容易敗下陣來。因此，優秀的企業文化不是假大空的口號，也不需要這些口號。
|
4595565鄭
桂公網安備 45080202000051號
